ekternal, eksternal, dan eksternal (1)

Ada 2 faktor yang harus bisa dipegang oleh seorang pemimpin agar bisa menjalankan tugasnya dengan baik, yaitu faktor internal dan eksternal. Aku dapet istilah ini kalau tidak salah waktu ikut seminarnya Hanung Brahmantyo yang diundang di acara Pinasthika pada tahun 2008. Aku ingat betul, waktu itu settingannya berupa ring tinju. Benar-benar settingan yang unik dan different pikirku. Dan ternyata memang benar, karena terbukti Adfest 2009 memakai ide settingan ini. Kembali ke konteks-nya Hanung Brahmantyo, sebagai seorang Director (sutradara) kita harus pinter-pinter tahu betul apa faktor internal dan eksternal anak buah kita. Terutama faktor eksternal yang paling penting.

Dan sebagai orang yang pernah merasakan bagaimana men-direct sebuah iklan TV waktu kuliah maupun waktu ikutan Young Film Director di Pinasthika, aku juga merasakan hal yang sama. Cuma aku nggak ngebayangin buat mengkategorikannya sampai situ. Aku akan cerita mengenai pengalamanku saat mengikuti Young Film Director pada Pinasthika 2006 dan 2007. Namun sepertinya aku akan menceritakannya di eksternal, eksternal, dan eksternal bagian (2) saja kali ya? Sepertinya aku perlu memberikan pengantar secara umum bagi seorang pemimpin (director) mengenai apa itu faktor internal dan eksternal seperti apa yang pernah dipaparkan oleh Hanung Brahmantyo. Mohon dikoreksi apabila ada yang salah, sebab aku mengembangkan sendiri sampai kemana-mana.

Faktor internal adalah tentang kemampuan anak buah kita terhadap bidangnya masing-masing di dalam tim. Misalnya kameramen harus tahu bagaimana mengoperasikan kameranya, angle-nya, DOP-nya, settingan bagaimana untuk adegan pan right-left atau track in-out , dll. Sedangkan bagian lightning harus bisa mengoperasikan intensitas cahaya untuk menyamakan tone and manner yang ditangkap kamera sesuai dengan mandatori Art Director. Lalu Editor dan visual effect harus terus memantau dan memberi masukan agar bisa mudah saat memberi efek atau mengatur durasi saat pengeditan. Meski faktor internal ini lebih pada sisi teknis, namun diperlukan kerjasama yang baik sebagai tim yang solid. Bagi seorang director mungkin ini tugas yang tidak terlalu berat, karena hanya memastikan dan mengatur tim agar bekerja sesuai dengan skill dan bidangnya.

Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang diluar teknis namun memiliki pengaruh yang sangat vital terhadap kinerja tim. Biasanya faktor inilah yang menjadi masalah dan menyebabkan kinerja tim menjadi tidak maksimal dan tidak nyaman. Satu orang saja bermasalah dalam tim bisa membuat runyam segalanya. Faktor eksternal ini ada banyak, biasanya aneh-aneh dan menyangkut kepetingan pribadi tiap orang dalam tim. Misalnya masalah keluarga, keuangan, pacar, atau bahkan mungkin bisa juga gaji. Sehebat apapun kemampuan masing-masing orang dalam tim (faktor internal) tapi seorang director tidak bisa meng-handle faktor eksternal sebuah tim, sama saja bo’ong.

Kemampuan seorang director meng-handle faktor eksternal adalah untuk memastikan bahwa keadaan tim baik-baik saja. Seorang director harus selalu ada diantara tim dan mengerti jika ada segala sesuatu yang tidak beres. Kalau yang tidak beres cuma masalah teknis sih mudah, tapi kalau yang tidak beres adalah orangnya, wah susahnya minta ampun. Seorang director harus mengerti keadaan timnya dan bisa menjadi problem solver. Itulah mengapa menjadi seorang director itu tidak mudah, sebab masalah satu orang dalam tim adalah masalah yang besar juga baginya. Salah satu contoh adalah ketika ada satu anak buah yang selalu datang terlambat, atau kinerjanya menjadi tidak fokus atau lain sebagainya, maka seorang director harus bisa menyelesaikan hambatan-hambatan itu.

Salah satu solusi yang bijak adalah seorang director harus berbaur dengan tim (mungkin istilah lain dalam sosial adalah merakyat)untuk mengetahui permasalahan eksternal mereka. Secara tak langsung disini seorang director harus mau memposisikan diri sebagai “pelayan” tim mereka. Tapi disini harus dimengerti batasannya agar tidak menjadi njomplang terbalik hingga mengakibatkan seorang director akhirnya malah menjadi suruhan anak buahnya seolah dia baru saja dikudeta. Ada batasan jabatan yang harus dihormati. Director harusnya mempunyai kharisma yang tinggi dan bisa menggunakan wewenangnya dengan bijak. Bukannya mentang-mentang director, akhirnya semuanya menjadi absolut. Sehingga apa yang diperintahkan harus dikerjakan, kepustusannya tidak bisa ditentang, dan menyebabkan anak buah takut untuk berpendapat, dan lain sebagainya. Hey, director itu ada karena kontribusi dari anak buahnya bukan?

Seorang director tak bisa bekerja sendirian dan pasti memerlukan dukungan anak buahnya. Sehingga jika dia punya pemikiran yang bagus, setidaknya dia bisa memastikan anak buahnya bersedia dan bersemangat membantu merealisasikan idenya itu. Buka diskusi, karena biasanya ini merangsang masukan-masukan yang brilian dari anak buah sehingga ide itu menjadi lebih sempurna. Jangan langsung mematahkan idenya, karena mungkin bisa menjadi pendukung yang kuat. Kalaupun memang idenya kurang bagus, rangsang kembali untuk mengembangkannya. Sekalipun mungkin terlihat seperti (ambisi) proyek pribadi, namun ciptakan suasana di setiap personil merasakan juga bahwa itu juga proyek ambisinya. Sehingga jikalau memenangkan suatu award yang bangga tidak hanya directornya saja. Karena aku sering melihat ada karya yang menang award tapi dibelakang layar anak buahnya masih nggrundel karena tidak ikut diakui dan dijadikan kacung saja.

Jadikan ide itu meneriakkan semuanya yang berada di belakang layar. Siapa dulu dong Ad Directrornya? Siapa dulu dong Copywriternya? Siapa dulu dong Ilustratornya? Bahkan bisa jadi sampai hal-hal yang sepele, siapa dulu dong yang membuat skets-nya? Toh, ujung-ujungnya saat semua personil merasa berperan penting akan timbul pertanyaan; siapa sih directornya, kok bisa mengatur timnya hingga menghasilkan karya yang luar biasa? Dan kalaupun memang ide itu datangnya dari director semuanya, bilang saja kalau semua ide ini bisa terealisasi karena anak buahnya. Hal itu akan membuat anak buah menjadi bangga. Dan kenyataan memang benar, bahwa sekalipun ide itu datang sendiri dari kepala seorang director, sebenarnya ide itu bisa keluar karena rangsangan dari anak buah. Tapi banyak yang tidak menyadarinya.

Kemudian, seorang director harus mau berkorban untuk timnya, bukannya malah mengorbankan timnya. Penuhilah kebutuhan tim dulu, otomatis semua kebutuhan akan mengikuti menjadi terpenuhi. Baru-baru ini aku membaca buku tentang perjalanan SUARA MERDEKA yang telah berusia 60 tahun lebih dan memasuki generasi ketiga. Salah satu tradisi Hetami (pendiri SUARA MERDEKA) yang terus dipegang untuk mempertahankan perusahaannya dari tiap generasi adalah dengan menyejahterakan keluarga karyawan-karyawannya. SUARA MERDEKA adalah sebuah perusahaan yang diturunkan dari keluarga ke keluarga. Dan keluarga SUARA MERDEKA bisa menjadi berkembang dan kokoh karena bisa mensejahterakan keluarga-keluarga karyawannya. Gaji karyawannya diperhatikan, bahkan untuk melepas para sekretaris di perusahaannya untuk menikah pun benar-benar beliau perhatikan.

.

Hetami melepas sekretaris redaksi yang hendak menikah (Courtsey: SUARA MERDEKA, Arus Generasi Pengemas Informasi)

.

Biasanya masalah apresiasi (gaji) seringkali menjadi problem yang besar di dalam perusahaan. Meskipun mungkin ada personil yang orientasinya tidak ke situ, namun bila tidak diimbangi dengan apresiasi yang tepat, bisa berakibat dengan penurunan kinerjanya. Seorang director harus bisa mengapresiasi timnya, bukan sekedar memberi janji. Bayangkan index prestasi kinerja tiap personil dalam tim. Hetami sering memberi kejutan dengan menaikkan haji karyawannya, ketika melihat pretasinya meningkat. Bagi Hetami, apresiasi seperti itu tidak ada apa-apanya banding dengan pencapaian karyawannya. Saya rasa aku harus mengutip salah satu pernyataan Hetami yang sampai sekarang masih dipegang teguh oleh SUARA MERDEKA.

“Usaha penerbitan ini hendaknya Saudara anggap sebagai sawah ladang kita bersama. Yang memberi manfaat kepada keluarga saya di rumah dan keluarga besar saya di Suara Merdeka. Karena itu harus dijaga baik-baik kelestariannya dan diusahakan tetap maju dan jaya. Mundur-majunya Suara Merdeka adalah mundur-majunya kesejahteraan keluarga besar dan keluarga kecil Suara Merdeka.”

Hetami menjalankan perusahaannya dengan 2 faktor yaitu profesionalisme dan kekeluargaan. Pendek kata, (menurutku), profesionalisme itu adalah faktor internal, sedangkan kekeluargaan adalah faktor eksternal. Jadi kesimpulannya, jika ingin perusahaan sejahtera, ya karyawannya juga harus disejahterakan dulu. Bukannya harus mengorbankan karyawannya untuk mencapai kesejahteraan perusahaan. Bahkan ada pula perusahaan yang setelah kesejahteraan tercapai, nasib karyawan tidak kunjung direalisasikan, diperlama dan dipersulit dengan pilihan yang tidak memuaskan, atau malah tinggal janji-janji belaka. Seorang director juga harus bisa menepati janjinya lo. Jikalau memang tidak bisa menepati janji, cobalah untuk transparan. Dengan transparan, anak buah akan bisa memahami dan memaklumi, bahkan membantu memberikan jalan keluar yang terbaik.

Biasanya faktor eksternal tanda-tanda nasib sebuah perusahaan mulai agak goyah tidak hanya dilihat dari nasib para karyawannya yang mulai tidak teratur, tapi juga kondisi fisik bangunan perusahaan serta pendukungnya yang juga ikut-ikutan tidak beres. Seperti kebocoran, komputer yang mulai parah, pompa air yang mulai bermasalah, dll. Faktor eksternal itu membuat semuanya saling berhubungan dan saling mempengaruhi. Sehingga menurut pendapatku bereskan dulu faktor eksternal itu, maka Insya’Allah faktor internal akan men­-support secara maksimal. Percayalah.

Mengapa faktor eksternal ini begitu penting? Karena semua orang bisa menjadi pemimpin meskipun dia tidak ahli di bidang yang dia pimpin. Sepintar apapun seorang pemimpin di bidangnya, tapi tidak bisa menguasai faktor eksternal, bisa dipastikan timnya nggak bakalan langgeng. Bill Gates bukanlah seorang yang ahli dalam bidang komputer, tapi dia bisa menggerakkan timnya untuk selalu melakukan terobosan-terobosan. Che Guevara itu aslinya seorang dokter, tapi dia bisa menjadi seorang pemimpin revolusi. Dan masih banyak sekali contoh pemimpin yang lain yang sukses meskipun tidak ahli di bidangnya.

Eh kok tiba-tiba aku berlagak serius menulis tentang artikel leadership ya? (hehe…) Sebenarnya ini bersamaan dengan rekrutmen creative head di petakumpet. Kalau dipikir-pikir kok menurutku untuk merekrut creative head sebenarnya lebih efektif tidak melalui tes, tetapi lebih pada penunjukan yang didasarkan pada pengamatan dan penelusuran terhadap sepak terjang dan prestasi seseorang. Kayaknya dulu petakumpet dalam mengangkat salah seorang dari timnya untuk menjadi creative head tidak pernah melalui tes, tapi langsung. Kali ini katanya dalam perekrutan creative head ini akan diberikan tes yang berbeda dari tes creative head di agensi manapun di dunia. Aku penasaran dengan tes itu, tapi ternyata tes-nya malah sama dengan tes-nya strategic planner.

Dan aku sudah menduga pasti aku nggak ­bakalan lulus. Kenapa? Karena faktor eksternal. Begini… Katakanlah aku ini seorang tipe pemikir (thinker) Nah dalam mengerjakan tes sebenarnya perlu pemikiran yang cerdas dan strategis (faktor internal) sehingga diperlukan orang-orang yang smart atau the thinker. Tapi bagaimana bila pikiran itu dirasuki oleh pikiran luar seperti masalah pribadi dan lain sebagainya (faktor eksternal) maka faktor eksternal itu akan menghambat faktor internal itu untuk bekerja dengan baik. See? Faktor eksternal itu penting.

Meskipun tidak berhasil, paling tidak banyak yang sudah merekomendasikan diriku untuk menuju ke sana. Aku sudah sering mengalami hal ini, dan menurutku sebuah pengakuan saja itu lebih berarti meski akhirnya tidak menuju ke situ. Hey, biar bagaimanapun juga aku ini tetap seorang copywriter!. Oh iya, ada satu lagi yang menarik. Aku diminta untuk meminta testimoni mengenai diriku dari creative head yang kuidolakan. Dan kebetulan yang kuidolakan ­cuman creative head petakumpet dulu. Karena nggak boleh, maka aku ngasal saja untuk memilih creative head yang aku kenal. Dan akhirnya aku memilih, meskipun mungkin sekarang jabatannya bukan creative head. Dan aku sudah menduga kalau aku nggak bakalan mendapatkan balasan testimoni darinya. Karena mungkin selain beliau-nya ini malas, tapi aku merasa kalau aku sedang dikerjain. Atau memang malas yang dikemas dengan ngerjain. Hey, aku sering mengamati insight seseorang, dan gini-gini aku detektif sekalipun amatiran. Dan aku lebih memilih tidak bereaksi dengan tidak dibalasnya email itu. Lha ngapain? Wong aku ini dikerjain kok. Bukan begitu Om Bud? Hehe…

Tags: ,

One Response to “ekternal, eksternal, dan eksternal (1)”

  1. John Kithul Says:

    salut, sangat berani dan mencerahkan, smoga menyadarkan seluruh directors setempat dan seluruh dunia..😀

    btw, di fb ada blog nya jg lho, sayang bgt buah pikir dramatis gini ga ada yg respon. make some networks, share with others..😉

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: